2019年10月12日 栏目首页
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第二部分人力资源管理
第六章人员甄选
第一节甄选及其有效性
一、选的概念及其意义
(一)甄选的基本概念及其内涵
甄选即为甄别和选择之意，也称为筛选或选拔。在现代人力资源管理中，它是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。甄选过程的复杂性在于，组织需要在较短的时间内，在信息不对称的情况下，正确地判断出求职者是否能够胜任本组织中的某一个或某一类岗位的要求，以及此人是否与本组织的文化和价值观相吻合，从而是否能够在未来的工作岗位上达成优良的绩效。因为在求职者进入组织内部工作之前或者进人组织内部工作时间比较短的情况下，很难做到完全准确地判断求职者是否适合组织内某一特定职位的工作，所以甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险。
作为员工招募过程的一个自然后续阶段，在甄选过程中，组织需要解决的是如何挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。总的来说，所有的甄选方案都是要努力找出那些最有可能达到或超越组织绩效标准要求的人。不过，需要指出的是，在构建有效的甄选体系时，组织的目的可能并非总是要挑出那些在某种特定方面最好的人。相反，甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优匹配。例如，不同的工作对于人的智力要求不同，因此并非在所有的情况下都是求职者智力水平越高越好。如果某职位并不要求任职者具备特别高的智力水平，那么智力水平过高的求职者对组织来说可能反而是不合适的。这是因为组织可能无法利用这种高水平的智力，但是必须为这种高水平的智力支付更高的薪酬。
此外，在甄选过程中还需要注意不要犯这样一种错误，即把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而不是重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。对于一个组织来说，设计和实施一个有效的甄选过程的首要任务之一就是，确认在当前情况下，对于组织来说，希望通过甄选达到的最重要目标是什么，然后通过一套甄选系统来选拔出那些真正能够有效地完成相关工作职责并帮助组织实现战略目标的人。
(二)甄选对组织的价值与意义
人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因包括：
第一，符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。在现代市场经济中，能否找到合适的人米承担组织必须完成的各项工作，是决定一个组织的竞争力和整体有效性的关键因素，只有挑选并雇用那些具备相关的知识、技能、经验，具有强烈的工作动机和端正的工作态度，同时与组织的文化及价值观高度吻合的员工，才能确保组织的客户得到一流的产品和服务，从而确保组织战略意图的达成和经营目标的实现。卓越的组织必须拥有一流的员工，而要培养一流的员工，必须从一开始就选择正确的人。很多时候，如果不在一开始注重选对人，而是想等到人进来以后再根据组织的需要加以改造和培养，不仅成本极高，而且可能效果极差。例如，微软公司就相信，智力和创造力往往是天生的，企业很难在雇用了某人之后再使其具有这种能力。此外，很多管理学家明确指出，培养员工的敬业精神、献身精神以及良好绩效，其实并不是在员工进入组织之后，而是在员工还没有进入组织的时候就已经开始了。也就是说，选择了正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础。
第二，弥补甄选决策失误的代价可能极高。当然，即使一个组织在甄选过程中产生决策失误，雇用了不合适的人，也可以采取一些适当的方式来加以弥补。例如对员工进行培训，调整员工的工作岗位，甚至是通过到期解除劳动合同，或者直接解雇的方式来将不合格的人剔除出组织。然而，很显然，这种“亡羊补牢”的做法不仅会导致组织产生很多成本，如培训成本、岗位调整成本、重新雇用成本等，而且有可能会导致组织陷入劳动法律纠纷，特别是在国家对劳动力市场的管制比较严格，解雇员工的程序日益复杂、代价越来越高的情况下。
此外，除了直接成本，错误雇用还会给组织带来很高的机会成本。也就是说，在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。从这个角度来说，组织在很多时候对人员甄选方面进行更多的投资都是值得的，尤其是当组织需要雇用的是关键职位的员工时。
第三，甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。错误甄选的代价其实并不是由组织单方面来承担的，在很多时候，错误雇用的结果同样会给员工带来伤害。在本组织中不合适的员工未必不适合其他组织，如果不是因为当前组织作出错误的雇用决策，这些人当初很可能会找到真正适合他们的组织，他们在这些组织中不仅能够找到工作，而且可能实现与岗位之间的更优匹配，从而达到优良的绩效水平。这些员工在适合的组织中的生产率水平以及薪酬水平可能会更高，成就感也会更强。因此，从这方面来看，慎重、正确的甄选和雇用决策也是对求职者负责的一种态度，属于组织勇于承担社会责任的一种表现。
二、甄选的可靠性与有效性
甄选的主要目的就是作出关于人的决策，而如果想要这些决策正确，那么组织赖以作出决策的技术就必须能够获得关于求职者的可靠信息，或者说具有一定的科学性。只有当一种甄选工具达到可靠和有效的时候，才有可能是合格的。从这方面来说，任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要条件(但不是充分条件)。即一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效度一定较差.相反，如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
(一)信度
所谓信度，是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对任何一种测试丁具的最基本要求。信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0~1之间。O表示信度最低，1表示信度最高。一般情况下，信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好。
最常用的信度测试方式包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评价者信度几种类型。
1.重测信度
重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。它可以用来考察一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。在评估重测信度时，两次测试之间的时间间隔很重要，间隔太短，则被试者能够记住上次的答案，因而产生较强的记忆效应和练习效应;时间间隔太长，又会有其他很多因素对被试者的答案产生影响。因此，时间间隔越长，两次测试之间的相关系数就越低。根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。
2.复本信度
所谓复本，是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。这种工具常常作为最初测试工具的备用测验，如在高考以及很多重要考试中经常使用的A卷和B卷。而复本信度就是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。因此，在编制测试时就必须确保两种测试之间具有足够的等值性，并且所测试的内容也应该是相当的。
3.内部一致性信度
在甄选测试中，经常会用多个题目来测试同一个问题。例如在对被试者的成就动机进行测试时，可能会使用10个题目来进行测试，从理论上说，同一位被试者在所有这10个题目上的同答应当具有较高的一致性。内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。
考察内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度。所谓分半信度，就是将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数。最常见的分半方法是根据题目排列的奇偶数顺序来划分，即一半是奇数题，一半是偶数题。同质性信度则是指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度。在同质性信度低时，即使各个测试题目看起来测量的是同一特质，测验实际上也是异质的，即这种测试实际上测量了不止一种特质。表示同质性信度的一个常用参数是克伦巴赫α系数。
4.评价者信度
在一些测试中，不同的观察者、研究者或评价者对于被试者表现出的同样的行为或者问题的回答可能会得出不一样的判断和评价，这是因为评价者本身的阅历、看问题的视角甚至个人偏好都会影响他们的评价结果。这种情况在情境模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候，都有可能出现。此外，在对员工进行绩效考核时，也同样可能会出现不同的评价者给出不同的评价结果的现象。而评价者信度就是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
由于一项测试可能会受到很多因素的影响，因此，要想达到较高的信度，需要注意以下几个问题：第一，测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做。第二，选取的样本要具有广泛的代表性，当在总体中抽样时，样本应尽可能具有异质性，而不是集中于某一类人。第三，要注意保持良好的测试环境，其中包括心理环境和物理环境，努力使被试者保持一种轻松自然的心态。第四，要注意测试的难度和长度。测试太难或太易都不好，因为很可能会出现地板效应(得分普遍过低)或天花板效应(得分普遍偏高)的现象。此外，尽管测试的条目越多，信度往往越高，但是太长的测试容易引起被试者的疲劳和厌倦，从而影响测试的质量。
(二)效度
一种甄选测试工具要想有用，仅仅具有可重复性或稳定性，即信度较高，是远远不够的。如果一项测试尽管结果总是很稳定，但是与事实并不相符，那么，这种测试也是没有意义的。因此，无论是从法律的角度还是从组织需要的角度来说，测试所产生的结果都必须具有较好的效度。所谓效度，即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度一效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和构想效度。
1.内容效度
内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。例如，如果一项测试的目的是评价一个人的逻辑推理能力，那么，内容效度就是指这项测试所测量的内容到底是不是逻辑推理能力。一项测试要想具有较好的内容效度，通常必须满足两个条件：一是要确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内：二是测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。
从人员甄选的角度来说，内容效度所要考察的是在测试中所设计的问项、提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题。一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中，然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情况。例如，如果测试的目标是预测汽车驾驶员的基本驾驶技术，那么通过直接开车上路的方法来进行测试就具有内容效度，因为这种测试基本上就是对实际工作条件的一种复制。
内容效度有两点局限性。首先，隐藏在内容效度背后的一个基本假设是：求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。因此，如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合。其次，由于在内容效度中主观判断的作用很大，因而必须设法将判断过程巾的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。
2.效标效度
在人员甄选中，组织最关注的问题实际上是通过某种测试或评价技术所得到的结果是否能够准确地预测出求职者在未来的工作中取得成功或招致失败的程度。这实际上就是效标效度所要考察的问题。效标效度也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。具体的判断方法是，看通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。如果在测试分数和实际工作绩效分数之间存在明显的相关关系，那么便可以证明这种测试具有较好的效标效度。与甄选工作有关的效标包括产出数量或质量、上级的评价结果、缺勤率、事故发生率、销售额以及组织认为能够代表绩效的其他一些指标。
两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。确定预测效度的基本方法是，在雇用求职者之前首先对求职者进行某种测试，然后将他们中的一部分人雇用到组织中，等他们进入组织一段时间之后，冉来考察这些人的实际工作绩效情况，最后来看这些人在被雇用前后的这两组数据(即甄选过程中参加测试时的分数以及后来的绩效分数)之间的关联性。如果两者之间的相关系数较高，则称这种测试具有较好的预测效度，即在这种测试中得分较高的人在未来的实际工作中往往也是绩效较好的人，这就意味着利用这种测试工具对求职者进行筛选是有效的。
尽管预测效度是效标效度的一种很重要的形式，但是它也存在一个明显的问题，这就是组织必须等待很长的时间，才能得到考察效标效度所需要的数据。因为组织首先要有足够的时间来雇用大量的求职者，并获得他们在相关测试中的得分，然后还要再等待一段时间才能开始收集被雇用的求职者的实际工作绩效信息。而在某些工作中，为了确定谁是优秀的员工或确定员工的绩效水平，可能要花费很长的时间。在这种情况下，还可以通过另外一种形式来考察效标效度，这就是同时效度或同步效度。
在确定一种测试工具的同时效度时，需要在同一时间获取上述两组数据。它的主要做法是：直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测试分数，南于他们已经在岗位上，所以比较容易得到他们的绩效数据，考察这两组数据之问到底存在怎样的相关关系
如果两组数据之问的相关度很高，即在这些已经存在岗的员中工作绩效最好的人比工作绩效较差的人存甄选测试中所得到的分数更高，则称这种测试工具具有较好的同时效度。
3.构想效度
构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。即一项测试的结果是否能够证实或解释某一理论上的假设、术语或构想以及解释的程度如何。影响构想效度的主要因素主要有两个：一是理论上的构想代表性不足，二是构想代表性过宽，以至于包括了无关事物。
与内容效度和效标效度不同，构想效度是一个存在争议的概念。这是因为有些构想概念非常模糊，缺乏一致性的定义，确定构想效度时也没有明确的操作步骤，没有单一的数量指标能够描述其有效程度。
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第二节甄选的主要方法
一、心理测试
心理测试是一种通过一系列的工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法。心理测试最早可以追溯到1905年法国心理学家比奈和西蒙合作开发的用于识别智商较低的学生的智力测验量表。在第一次世界大战期问，美国政府为了帮助军方提高新兵招募的有效性，委托心理学家开发了用于新兵甄选的心理测试，以测试新兵的相关能力。此后，心理测试开始大量运用于政府机构和企业，在一般性的智力测验的基础上，逐渐发展出了人格测试、职业性向测试等多种测试工具，并广泛运用于甄选以及人力资源开发活动。
从测试内容来看，心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类：其中，能力测试的目的是测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力，人格测试的目的是了解被试的人格特质，兴趣测试则试图揭示人们想做什么以及喜欢做什么。
(一)能力测试
能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。
1.认知能力测试
认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能、与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力，它是人们为成功完成各种活动所必备的一些最重要的心理条件，包括知觉、记忆、注意、思维和想象等各种能力。认知能力测试通常可以划分为两类，第一类是一般认知能力测试，第二类是特殊认知能力测试。
一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试，它所要测量的不是一个人的某种单一特质，而是同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。这些能力是从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力。
特殊认知能力测试则是针对一些比较具体的认知能力，如归纳和演绎能力、语言理解力、记忆力、数字能力、空间关系能力、机械理解能力、创造力等设计的测试。由于这些特殊的认知能力往往是从事某些特定的职业人的人需要具备的能力，因此，特殊认知能力测试义被称为能力倾向测试或职业能力倾向测试，它是针对特殊职业或职业群而设计的能力测试，其目的是测量一个人在从事某种特定的职业(如音乐、美术、体育、机械、飞行等)方而所具有的特殊才能或熟练水平。
从甄选的角度来看，认知能力测试实际上就是要根据个人的脑力特征对求职者进行区分，从而挑选出具备完成相应的工作职责所需的基本能力的人。尽管认知能力测试的主要内容包括多种能力，但在甄选测试巾通常最受关注的是语言理解能力、数量能力和推理能力。其中，语言理解能力是一个人理解并使用书面或口头语言的能力，数量能力是指一个人解决与数字有关的各种问题的速度与准确性，而推理能力是指一个人在面对各种问题时找到解决问题的方法的能力。语言能力理解测试题类似于语文试题，但其重点在于考察潜在的语言能力，而不是需要记忆的具体知识。数量能力测试题类似于数学试题，但通常很简单，运用小学或初中数学知识足够，考察的重点是对数字的敏感程度以及灵活运用数量分析技巧的能力。推理能力测试题通常是以数字、图形、文字等方式呈现，考察重点是能否找到信息之问的逻辑关系并据此解决问题。
2.运动和身体能力测试
运动和身体能力测试包括心理运动能力测试和身体能力测试两大类。其中心理运动能力测试是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。这类测试的内容包括选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等，大多与手的灵巧性有关，也有一些涉及腿或脚的运动。这种测试通常用于那些体力要求比较高的职位，如收音机装配工、电视组装工或者手表装配工等。现在，这类测试已不如早年流行。
身体能力测试则是对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。在身体能力测试领域可以划分出七种类型的测试：①肌肉张力测试;②肌肉力量测试;③肌肉耐力测试;④心肌耐力测试;⑤灵活性测试;⑥平衡能力测试;⑦协调能力测试。尽管自动化和其他方面的科技进步已经大大减少或降低了许多工作活动对于体力的要求，但是有些工作仍然需要任职者达到某些特定的身体能力要求。此外，身体能力测试不仅有利于预测求职者在未来可能达到的工作绩效水平，而且有利于预测出哪些人将来更有可能发生工伤或导致伤残等情况。
对于某些特定的职位来说，这些测试的效度是相当高的。但是，某些身体能力测试很可能会对一些残疾人和女性求职者产生不利的影响。因此，在使用这些测试之前，必须首先明确以下两点：第一，这些测试对于完成工作确实是必要的，而且在职位说明书中已经事先作了明确要求和说明。第二，如果求职者因这些身体能力不够而不能充分完成工作，则有可能会给求职者本人、同事或者公司客户的安全与健康带来风险。
(二)人格测试
人格也称为个性，广义的人格是指个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格以及其他行为差异的混合体，一个人的人格特征决定了其个体行为的整体特征。狭义的人格是指个性中除了能力以外的部分，其中包括需要、动机、兴趣、态度、性格、气质、价值观、人际关系、情感等特质一人格是个人特质与环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的特征一由于人格在很大程度上决定着一个人的行为方式，而不同的职位要求的行为方式义不尽相同，因此对求职者的人格进行测试有助于判断他们能否胜任未来的职位。
对人格进行测量的方法主要有三种：第一种是自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来同答问卷巾的全部问题，以此来衡量一个人的人格。第二种人格测试方法是评价量表法。这种方法是首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质作出评价。第三种人格测试方法是投射法。这种方法首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制的情境下自由表现出自己的反应。不过，这种人格测试方法在人员甄选中使用并不普遍。
近些年来，在人力资源管理领域中得到运用较为广泛的两项人格测试是MBTI人格类型测试(Myers-Briggs Type Indicator)和“大五”人格测试。MBTI人格类型测试是由美国心理学家凯瑟琳·库克·布里格斯(Katherine Cook Briggs)和她同为心理学家的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈耶(Isabel Briggs Myers)根据瑞士著名心理分析学家荣格(Carl G.Jung)的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察及研究编制而成的。经过五十多年的研究和发展。MBTI已经成为当今得到较为广泛应用的人格测试问卷。它的应用领域包括自我了解和发展、职业发展和规划、组织发展、团队建设、管理和领导力开发等多个方面。这套测试问卷从四个两极性的维度(外倾一内倾、感觉一直觉、理性一情感、判断一感知)对人的行为风格进行测试，这四个两极维度分别反映了一个人的注意力集中方向(外部世界还是内部世界)、获取信息的方式(通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性的东两)、处理信息和作出决策的方式(主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性)以及通常表现出来的对待外界的方式(判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的)。根据这四个维度、八种风格，该测试共将人格划分为十六种类型，而不同人格类型的人可能适合从事不同的职业
不过，近年来已经出现了对这种人格分类方法的批评意见，如同一个人多次测试得出的人格类型并不一致等。
20世纪90年代以来，“大五”人格理论逐渐得到广泛运用。所谓“大五”，实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现：外向性、情绪稳定性、宜人性、责任心、开放性。研究表明，这五种人格特征中，只有责任心是对于各种职位都具有较高效度的人格特征，因此，企业在甄选员工时往往把求职者的责任心作为重要的考虑因素之一。从实践中来看，外向性和宜人性似乎与销售或管理职位上的绩效有关。再从团队的角度来看，宜人性程度高和责任心强的员工可能更为适应团队工作环境。一方面，企业会尽可能选择具有共同价值观和人格特点的人组建团队，这样容易形成强烈的团队文化;另一方面，一些企业高管团队的组建又愿意保持团队成员人格特点的一定差异化，以作出更优的决策。“大五”人格与包括自我意识(了解自己的优劣势)、自我管束(控制自己的破坏性情绪)、自我激励(激励自己并保持激励性)、移情(感受和理解他人的情绪)以及礼会技能(管理他人的情绪)等内容的“情商”在维度或内容方面存在很多共同之处。
(三)职业兴趣测试
一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好.它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。美国心理学家桑代克于1912年对兴趣和能力之间的关系进行了探讨。后来的一些心理学家编制了一些职业兴趣测验或职业偏好量表。其中，在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试，它是美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德在个人大量的咨询实践的基础上编制的。约翰·霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型这六种职业兴趣的基本特征如下。
(1)现实型(Realistic)。这种人的基本人格倾向是：偏好与具体的物体(如工具、机械、电子设备等)打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作，不喜欢跟人打交道，不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作。这些人往往适合从事技能性和技术性的职业。
(2)研究型(Investigative)。这种人的基本人格倾向是：聪明、理性、精确、喜欢批评，喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作，愿意进行系统的创造性探究，偏好对各种现象进行观察、分析和推理，以理解和把握这些现象。但是，他们往往缺乏组织和领导才能，不喜欢从事说服性或重复性的工作。这些人适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作等。
(3)艺术型(Artistic)。这种人的基本人格倾向是：具有想象力、冲动、直觉、理想化、有创意，偏好模糊、自由和非系统化的活动，不重视实际，不善于从事事务性工作。他们厌恶明确、有秩序和系统化的活动，喜欢表现自己，喜欢单独活动。这些人适合从事文学艺术方面的工作。
(4)社会型(Social)。这种人的基本人格倾向是：合作、友善、善于言谈和社交，洞察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。这些人适合从事社会、教育、咨询等方而的工作。
(5)企业型(Enterprising)。这种人的基本人格倾向是：冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点，但是他们不喜欢从事研究性的活动。这些人适合从事企业性质的工作，担任企业领导或政府官员等。
(6)常规型(Conventional)。这种人的基本人格倾向是：顺从、谨慎、保守、实际、稳重，喜欢条理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理，喜欢使用文字和数据处理设备等协助组织实现目标或获取经济收益，厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动，不喜欢自己对事情做判断和决策。这些人看重商业和经济方面的具体成就，看重财富和地位，适合从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作。
霍兰德还将这六种职业兴趣类型按上述排列顺序分别标注在一个如图6-1所示自勺六边形的六个角上。霍兰德认为，无论哪一种类型的职业兴趣占主导地位，人们都会运用一系列的战略或方法来面对周围的环境，但所有这些方法都会落入其中两种或更多种职业兴趣的范畴之内。霍兰德经过调查发现，在他的职业兴趣六边形巾，哪两种职业兴趣的位置比较接近，则它们的相似点就越多。因此，他宣称，位置相邻的两种职业兴趣类型(如现实型和研究型;社会型和企业型)是相似的，而位置不相邻的两种人格类型(如现实型和社会型;艺术型和常规型)则是不相似的。根据霍兰德的分析方法和逻辑思路可以得出这样的结论，如果某人的主导职业兴趣和第二职业兴趣是相似的，那么此人在选择职业时会相对容易。反之，如果某人的主导职业兴趣和第二职业兴趣之间不相似，那么此人在选择职业时就会非常困难。
霍兰德编制的职业偏好量表要求一个人从写有84种职业(分为6组，每组有14种)的清单中指出对其有吸引力的职业，然后再对其回答进行打分，并加以描述。个人在某一组职业中的得分越高，则其人格类型与该组职业所代表的人格类型就越相似。
二、成就测试
成就测试又被称为熟练性测试或学绩测验，它通常是对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成果进行测试，测试目的是考察一个人在多大程度上掌握了对于从事某种具体的工作而言非常重要的那些知识或技能。成就测试通常包括知识测试和工作样本测试两种类型。
成就测试和认知能力测试(智力测试、能力倾向测试)的测量对象都属于认知性特质，它们所要测量的都是一个人从与环境间的相互作用经验中发展出来的能力。但认知能力测试的主要功能是预测一个人在未来的教育、训练或工作中的可能表现，通常是在接受教育或训练之前进行的测试，用来考察一个人是否有能力接受某种课程或专业技能训练一，而成就测试则是要评估一个人在接受教育或训练之后获得的学习成果，它往往是一种事后的评估。成就测试要注重内容效度，而认知能力测试则必须有较高的预测效度。
(一)知识测试
知识测试就是我们通常所说的考试，它所要考察的是一个人在一定的领域中掌握的知识白勺广度和深度。知识测试义可以被划分为综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型。从事任何类型的二作都需要具备一定的知识，例如，一位人力资源经理需要具备绩效和薪酬管理等人力资源管理职能模块方面的知识，还需要掌握国家相关劳动法律法规方面的知识，同时还必须了解经济学、心理学等方面的知识等。而考查这个人掌握此类知识的测试便是知识测试。因此，用单项选择题、多项选择题、是非题、简答题、问答题、案例分析题等各种题型来测试一位候选人对这些知识的掌握情况就很有必要。社会上的一些职业资格考试基本上都属于此类知识测试，例如，在我国，要成为注册会计师和律师就必须通过相应的注册会计师考试和国家司法考试。
知识测试通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。在实践中，在一次笔试中往往会融人多种测试内容，例如，在我国公务员考录的笔试环节，报考者需要通过行政能力测试，试卷中就既包括对一般性知识(历史、地理、社会、时事政治等)的考察，又包括对部分专业知识(行政管理、公文写作、法律等)的考察，同时也包括了对一些认知能力(语言理解能力、逻辑推理能力、数量能力、语言表达能力等)的考察。其中甚至还包括一些工作样本测试的内容、即设定的一定的场景和问题，让被试说明自己准备采取的行动并说明理由。此外，在我国公务员考试中，“申论”部分以笔试的方式来考察报考者的价值观、知识水平、分析判断能力以及文字表达能力等多种能力。它通常会首先向被测试者提供一份背景材料，然后要求被测试者在准确把握一定客观事实的基础上，作出必要的说明和申述，发表中肯的见解，提出解决问题的方法和策略，并进行翔实的论证。
(二)工作样本测试
所谓工作样本测试，就是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。工作样本测试的基本操作程序是，在职位分析的基础上挑选几项对于完成该职位的工作最为关键的部分工作任务甚至是全部工作任务，让求职者实际动手来完成这些与工作任务。在操作的过程中，会有一位观察员监控被测试者对每项任务的执行情况，在一张清单上祥细记录被测试者实际执行任务的表现，并且对被测试者能否胜任某一职位作小最终评价。研究表明，这种测试的效度要远远高于认知能力测试和人格测试，它对于被测试者未来的工作绩效有很高的预测效度。这是因为工作样本测试是在职位分析的基础上设计的，测试的内容与被测试者未来需要承担的工作之间具有很高白勺相关性，因此，通过观察被测试者完成这些任务的过程，便可以了解求职者是否具备未来的职位所需要的知识、技能和能力。
工作样本测试在现实中有广泛的运用，例如，很多企业在招聘熟练工人(如电焊工、机械师、木工等)的时候，经常采用这种测试方式。其他工作样本测试的例子包括：对计算机编程人员实施的编程测试;对物流货运人员实施的标准驾驶测试;对秘书和职员实施的电子义字和电子表格标准化测试：对管理人员实施的公文处理测试以及在交响乐团和芭蕾舞团中实施的试听测试等。此外，近些年来，谷歌公司为了争夺人才，每年都赞助一项编程挑战赛，优胜者则可以获得在谷歌公司工作的机会，这实际上也是一种工作样本测试。
工作样本测试的优点和缺点一样突出。一方面，测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性，它和工作绩效之间存在直接且明显的联系，所以这种测试工具的效标效度和内容效度都很高。研究证明，在大量的甄选环境中，工作样本测试的效度在所有甄选测试中是最高的。另一方面，工作样本测试也存在两个很明显的缺点。第一，由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试;第二，由于不仅要针对每一种职位设计新的测试，而且这种测试的模式是非标准化的，所以它的开发成本相对较高。因此，从成本有效性的角度来看，与其为每一种职位开发一种-作样本测试工具，可能不如直接去购买能够适用于组织中各种不同类型职位的商业化认知能力测试。
三、评价中心技术
评价中心技术也称为管理评价中心技术，它是一个由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。它是通过情境模拟的方法来对求职者进行评价的，它的一个重要基石是工作样本测试。两者之间的主要不同之处在于，工作样本测试是用实际的工作任务对求职者进行测试，而评价中心技术则是用模拟工作任务来进行测试。评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能。此外，评价中心也越来越多地用于考察个人是否具备在一个团队中工作所需要的技能。
评价中心技术最早起源于第一次和第二次世界大战期间德国和英国军方对于军官的选拔。第二次世界大战期间，美国军队中很流行这种评价方法，他们运用小组讨论和情境模拟练习的方式来选拔情报人员。第二次世界大战结束后，这种方法被引入企业中，一些实证研究发现，评价中心技术在为管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度。
严格来说，评价中心技术并不是与上述几种甄选手段完全并列的一种测试工具，相反，它实际上是若干种不同的测试手段综合运用于对管理类职位候选人进行甄选的过程，其中可能会用到面试、心理测试、主题演讲、角色扮演、公文筐测试以及无领导小组时论等多种甄选技术。例如，在评价中心中，兴趣和智力测试可能会被用米评价求职者的语言能力、总体智力以及推理能力，人格测试则可能会被用米确定求职者是否具有与他人相处的能力、对模糊性的容忍度以及作为一位成功的管理者所需具备的其他一些特征、此外，还可以对参与评价中心的被测试者进行而试，要求他们同答一系列工作、个人经验、技能方面的优缺点以及职业生涯规划等方面的问题，最后，还可以给出一个题目或者给定一些资料，让被测试者准备5~10分钟以后进行5分钟左右的正式演讲。这种主题演讲可以考察被测试者的逻辑思维能力、语言表达能力以及承受压力的能力和反应能力。正是由于评价中心所采用的甄选方法有很多种，所以它的效标效度一般都很高。
下面主要谈一谈公文筐测试、无领导小组讨论以及角色扮演三种测试方法。
(一)公文筐测试
公文筐测试，通常义称为公义处理测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。公义筐测验是一种情境模拟测试，是对管理人员在实际工作中需要掌握和分析的资料、处理的信息以及作出的决策等所作的一种抽象和集中，在测试中通常会涉及可能会在一位管理者的案头出现的各种需要处理的文件。
该测验在一种假定的情景下实施，组织者会向被测试者提供假设的组织背景、所发生的实际业务以及相对具体的管理环境。在测试中，求职者要面对一大堆装在文件筐或计算机的文件夹里的报告、备忘录、来电记录、信函、声明、请示以及其他资料。参加测试的求职者被要求首先阅读这些文件材料，然后以某种管理者的身份，模拟真实组织中的情景，在规定的条件和限定的时间(通常为l~3小时)内对每一份公文进行现场处理，即提出对各类文件进行处理或处置的办法，、对这些文件可能作出的正确反应包括：回复函电、拟写指示、作出决定、安排会议、分派任务、转出文件等。在练习完成后，训练有素的专家会对求职者在处理文件过程中的行为表现和书面答案进行评估，从而评价他们的计划能力、授权能力、组织能力、预测能力、决策能力以及沟通能力等。
公义筐测试的优点是，它非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度。此外，它的操作比较简单，对场地没有过多的要求。最后，它的表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受c这种测试的缺点在于，它的编制成本较高，而且评分比较困难，不同的评价者由于自身的背景、工作经验、管理理念等不同，对不同的公文处理方式的看法也会有所不同。此外，由于这种测试是南被测试者单独完成的，因而，无法通过这种测试观察被测试者的人际交往能力和团队工作能力。
(二)无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心技术巾经常使用的一种测评技术，它采用情境模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。所谓的“无领导小组”，就是指在讨论的过程中，组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。在具体操作方面，通常是将一些求职者(通常为5~7人)组成一个小组，然后让他们就某个问题进行1小时左右的讨论。在讨论的过程中，并不指定谁是领导者，也不指定每一位被测试者应当坐在什么位置。尽管有些无领导小组讨论完全不指定每个人所扮演的角色，而另外一些无领导小组讨论则会指定大家分别扮演的角色，但无论在哪一种情况下，大家的地位都是平等的，没有人事先就被指定为领导者。评价者会在讨论之前向该小组介绍需要讨论的问题、所要达到的目标以及总体的时间限制。接下来，就让这一小组的伞体被测试者自行组织讨论
评价者不参与讨论过程，他们甚至不在现场进行观察，而是透过一个不会使被测试者看到的玻璃墙或者利用视频技术埘讨论过程进行观察，然后对参与者在相关方面的表现进行打分或评价。
在无领导小组讨论中使用的试题可以大概分为五种形式：
第一种是开放式问题。这是一种没有同定答案的问题，答案的范闱可以很广，例如，你认为什么样的领导是好领导?中国如何才能成为世界强国?怎样才能做一名好员工?这种问题的主要目的是考察被测试者思考问题的全面性和针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解等。
第二种是两难性问题。即让被测试者在两种互有利弊的答案中选择一种。例如，你认为重视工作的领导是好领导，还是重视人的领导是好领导?如果给你吃葡萄，你会选择先吃已经有点变坏的葡萄，还是选择先吃好葡萄?为什么?这种问题主要考察被测试者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。在编制这类题目时要注意被测试者在两者之中进行选择的概率大体相等，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势，这样才能引发充分的辩论。
第三种是多项选择问题。此类问题是让被测试者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或者对备选答案按照重要性进行排序。这类题日主要考察被测试者分析问题以及抓住问题本质方面的能力，它有利于评价被测试者的能力、价值观以及其他人格特点。
第四种是操作性问题。在讨论这种问题时，组织者会给被测试者提供一些材料工具或者道具，然后让他们利用这些材料设计出一个或一些指定的物体。这种测试主要考察被测试者参与的积极性和主动性、合作能力以及在实际操作性任务中充当的角色。例如，给被测试者提供一些材料，要求他们通过相互配合来搭建一座铁塔或楼房的模型等。此类测试一般出现在技术性比较强的行业领域，如电器安装和维修以及设计图片或者其他需要实际动手操作的职业。
第五种是资源争夺性问题。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，它是让处于同等地位的被测试者就有限的资源进行分配，从而考察被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能力、辩论以及说服他人的能力、反应的灵活性等。例如，让被测试者担当各个部门的经理，然后让他们就有限数量的资金进行分配。在这一过程中，每个人想要获得更多的资金支持，就必须做到有理有据，说服他人，所以此类问题可以引发被测试者的充分辩论。
通过这种无领导小组讨论，可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。近年来，无领导小组讨论在很多企业招聘大学生以及公务员录用考试中得到了广泛的运用，但无领导小组讨论也有自己的问题c这主要表现在，它对测试题日的要求较高，测试题目必须经过精心的准备，同时要经过测试专家、行业专家等的认真讨论;其次，它对评价者的评分技术要求较高，要求他们必须接受过专门的观察以及评价培训，以免他们的评价结果过多地受到个人的主观意见甚至偏见的影响;最后，在有些情况下，被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己，以达到通过测试的目的，尤其是当无领导小组讨论被越来越多的求职者知晓的情况下。
(三)角色扮演
所谓角色扮演，就是要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自已对角色的认识或担任相关角色的经验来进行相应的语言表达和行为展示。例如，可以要求被测试者扮演一位管理人员，这位管理人员必须与一位直接下属共同审查其不良绩效并制定绩效改善方案。下属的角色通常是由评价中心设计小组中的成员来担任，这位被测试者首先会得到一些关于下属的全面绩效信息。在经过充分的准备之后，这位被测试者被要求与下属就如何改善绩效问题进行一次长达45分钟的面淡。
总的来说，评价中心技术中所设计的练习主要着眼于对被测试者的管理能力以及人际交往能力作出评价。所要衡量的技能通常包括：领导能力、口头沟通能力、书面沟通能力、判断力、组织能力以及压力承受能力等。表6-1中举例说明了评价中心技术所要衡量的各种技能的类型。从表中可以看出，每一种练习都为被测试者提供了一个展示多种不同技能的机会。例如，要求被测试者通过统筹规划来满足生产需求的练习，就可以评价求职者的管理能力和解决问题的能力。而无领导小组讨论则能够评价求职者的人际交往能力，如对他人的敏感性、压力承受能力以及口头沟通能力等。
四、面试
(一)面试的概念及类型
1.面试的基本含义
面试是迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法，几乎在所有的人员甄选过程中都会用到面试，而且有时往往还不止一次地在甄选的相关程序中使用。所谓面试，实际上是在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所作出的各种反应，考察求职者是否具备相关职位的任职资格条件，其巾包括知识技能、个性特点、求职动机等。
面试法具有简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法等优点，同时，它还使而试者能够面对面地了解和观察求职者，从而产生比较真切的整体性感受，它很自然地受到了各种组织的普遍欢迎，然而，需要注意的是，面试这种人员甄选方法并不像它表面上看起来那么简单。事实上，对各种组织的面试过程所作的很多实证研究表明，如果对面试过程没有进行科学的精心设计，则面试的效度很可能会比较低。也就是说，通过面试所作出的甄选决策很可能是不正确的，这是因为无论如何，面试结果都是面试考官个人或而试考官小组通过主观判断得出的，而人的主观判断会受到多方而因素的影响，所以判断出现偏差的可能性很大。此外，面试本身并不是没有成本，它至少要求由一个人来面试另外一个人，即面试考官和求职者必须到同一个地方见面，即使不考虑求职者由于参加面试而产生的交通成本，从组织的角度来说，派人专门对求职者进行面试也存在机会成本，因为它毕竟耗费了而试者本来可以用于其他方面工作的时间。正因为如此，任何组织都要重视采取相关措施来提高面试的有效性。
2.根据面试结构划分的面试类型
根据面试的标准化程度，面试可以分为非结构化面试、结构化面试以及半结构化而试三种类型。
一是非结构化面试。所谓非结构化面试，是指在面试过程中，不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。进而言之，面试考官并没有一个必须遵循的面试问题提纲，也没有明确的问题提问顺序，而可以相对自由地对被面试者进行各种提问，从而使面试巾的问题可以从多个不同的方向展开。在这种面试中，面试考官手中甚至可能没有统一的打分规则和评价标准。由于面试考官提出的问题并不是事先准备好的，他们完全可以根据自己的兴趣点去进行跟踪式提问，所以在这种面试中，同一位面试考官对申请同一种职位的被面试者很可能会提出不同的问题。
非结构化面试的优点在于面试考官和被面试者之间的谈话会显得比较自然和顺畅。由于不必按照事先拟定的提纲来提问，所以双方之间的谈话内容会显得前后连贯，逻辑关系比较清晰，而且面试考官可以根据被面试者的个人特征对一些个性化的问题进行更为深入的探讨=但这种面试方法的不利之处也很明显。首先，由于对不同的求职者提出的问题不同，所以不仅很难确保对所有的求职者都提供公平的机会，而且很难确保所有的关键问题都能被问到。其次，由于面试考官可以自由提问，因此，面试问题很容易受到面试考官个人兴趣或工作背景等因素的影响。当不同的面试考官对同一类求职者分组进行平行面试的时候，这个问题就显得更加突出。最后，大量的实证研究都证明，非结构化面试的信度和效度显然要比结构化而试的信度和效度低得多。
二是结构化面试。所谓结构化面试，又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。在这种面试中，面试考官手中会有一份对所有被面试者都要提问的标准化问题提纲，这些问题是在系统的职位分析基础之上提炼出来的，其目的在于事先确定在面试时需要收集哪些特定类型的信息。因此，在面试过程中，面试考官必须根据这份事先拟定的面试提纲逐项对被面试者提问，不能随意变动面试提纲，被面试者也必须针对每一个问题来回答。此外，为记录求职者的面试表现，面试考官还会使用标准的面试评价标准，并填写统一的面试评价表格。总之，在结构化面试中，面试考官需要提问的问题及其顺序以及被面试者的何种回答是正确的，都是事先确定的，面试考官只需要根据被面试者所回答内容的适当性对其回答作出评价即可。
结构化面试的优点是很明显的。它的程序、内容以及评分方式等的标准化程度都比较高，面试的结构严密，层次性强，评分模式固定。它不仅能够确保所有的被而试者都被问到相同的问题，而且能够确保所有需要问的问题都会被问到，从而确保重要的或关键的信息不会遗漏。此外，面试的标准化还有助于降低面试考官个人的偏见在有意或无意中对甄选结果造成的不利影响。这样，而试的公平性以及面试的信度和效度都会比较高。结构化面试的问题在于，由于问题都是事先设定好的，面试考官个人没有发挥的余地，对于自己发现的同时也确实很重要的某些问题点可能不便过多提问。此外，严格按照问题顺序提问的方法可能让被面试者感到有些僵硬，淡话不那么顺畅和自然。
三是半结构化而试。半结构化面试则是一种介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试形式，它结合了两者的优点，有效避免了任何一种单一方法的不足。在这种面试中，有些面试内容会作统一要求，有些内容则不作统一规定，也就是说，在一部分预先设汁好的问题(即结构化面试)的基础上，面试考官可以向被面试者提出另外一些比较随机的问题。半结构化面试使得而试考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵活性相结合。正因为如此，半结构化面试得到了越来越广泛的运用。
3.根据面试组织形式划分的面试类型
根据面试的组织形式，面试可以划分为单独面试、系列面试、小组面试和集体面试四种类型。
一是单独面试。单独面试又称一对一面试，是指面试考官和被面试者两个人单独见面，面试考官进行口头引导或询问，被面试者作出回答。这是一种比较常见的面试形式。这种面试的优点是双方的注意力都比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好，被面试者相对来说会感到比较自然。缺点是有时双方之间的对话可能进展不顺利，甚至难以进行，因而会出现一些比较尴尬的场面。此外，单独依靠一位面试考官得出的面试结论作出甄选决策时，可能难以确保决策的准确性。
二是系列面试。系列面试又称顺序面试，是指组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。例如，许多企业在招聘填补管理职位的MBA毕业生时，往往采用这种多轮面试的做法。系列面试过程既可以是结构化的，也可以是非结构化的。在非结构化的系列而试中，每位而试考官可以提不同的问题，然后形成自己的独立意见。而在结构化系列面试中，每位面试考官则必须按照同样的标准面试评价表分别对被面试者进行独立打分。这种面试方法的优点是很明显的，即最终的甄选决策是在综合多位面试考官分别独立得出的面试结论的基础上作出的，从而有利于确保面试结果的有效性，避免了因为某一位面试考官个人的偏见或疏忽出现的评价误差。这种面试的缺点是需要参与的人员数量较多，而且耗费的时间较长。
三是小组面试。所谓小组面试，是由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的面试方法，其场面类似于若干新闻记者在一个新闻发布会上向发言人分别提问。小组面试法使得若干名面试考官可以在同一时间里分别从不同的侧面对被面试者发问，因而可以使各位面试考官在提问题的时候注意相互补充，或者对被面试者的相关特征进行层层递进的深入挖掘，这样就可以保证面试时所提的问题全面、深入。此外，小组面试可以有效地避免在系列面试中可能出现的一种情况，即被面试者不得不反复回答每位面试考官提出的相同问题。但另一方面，某些被面试者在接受小组面试时可能会感觉到压力比较大，因此在回答问题时可能会比较紧张或拘谨。
四是集体而试一所谓集体面试，实际上是多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问这样一种面试形式。在集体面试中，面试考官既可以是多人，也可以是一个人。由于几位被面试者同时参加面试，所以某一位被面试者对面试考官所提出问题的回答很可能会对其他被面试者产生影响，在这种情况下，他们在同答问题的时候，必须考虑怎样问答既真实，同时又比较妥当。在这种面试中，面试考官往往会抛出一个问题，然后让大家自由发表意见，在旁边注意观察每一位被面试者的同答和所作出的反应。这种面试有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式，从而考察他们的人际关系能力和语言表达能力。
4.一些特殊的面试形式
除了上面提到的若干面试类型，还有一些比较特殊的而试形式，如压力面试、电话或视频面试等。
一是压力面试。所谓压力面试，就是面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所作出的反应。其主要目的是考察被面试者在一定的压力环境下是否能够妥善地调整自己的情绪，并作出正确的回答或行为反应。
在压力面试中，而试考官经常会故意作出一些略显武断的判断，甚至提出一些比较鲁莽的高压式问题，让被面试者感到不舒服，借此来考察他们在而对外部压力时的自我情绪控制能力以及处理问题的能力。在这种情况下，面试考官往往都是从被面试者的个人背景资料中找出一些弱点，然后突然发问，例如，“据我们了解，您辞去上一份工作的真实原因是你与原来的同事之间的关系非常糟糕，而且你在那之前也是出于同样的原因换工作的，因此，我们认为你缺乏与同事相处的基本能力”。一方面，压力面试可以帮助面试考官了解被面试者在未来的某种具有特定压力的工作环境中是否能够达成较好的绩效。例如，组织准备招聘的人员在将来需要从事涉及商务谈判、处理客户投诉等经常需要面对压力的工作时，压力面试对求职者的未来绩效可能就有一定的预测作用。另一方面，压力面试还可以帮助组织辨别哪些求职者属于过于敏感或者压力承受能力较弱的人，从而从一开始就避免雇用这种无法承受适当压力的求职者。
不过，需要指出的是，如果对压力面试掌控不好，面试就有可能会冈为过于具有侵犯性或者有违一般道德规范而受到质疑甚至起诉。因此，一方面，在不需要采用压力面试时，就没有必要非采用这种做法;另一方面，如果确实需要采取压力面试，也一定要让经过相关方而的特殊培训的面试考官来组织面试。
二是电话面试和视频面试。尽管绝大部分面试都是以面试考官和被面试者直接面对面沟通的方式进行的，但是电话面试的做法也是十分普遍的。它既可以作为一种对求职者进行初步筛选的手段，又可以作为一种能够直接作出录用决定的重要面试过程。在面试考官和被面试者之间的地理距离较远，双方到某个地方会面的交通成本比较高的情况下，或者出于某些特殊的原因，面试考官和被面试者见面有困难的情况下，通过电话进行面试就有其独特的优越性。此外，在被面试者一旦被录用，将来必须通过电话与客户进行频繁的沟通和交流的情况下，电话面试的做法还可以帮助组织考察被面试者在电话中讲话的语气、语速等特点，是否符合组织对这种特殊职位的要求。
近年来，随着互联网和计算机技术的发展，电话面试又发展为网络视频面试。在这种面试中，面试考官和被面试者可以利用即时通信软件和摄像头，实现可视化的在线语音沟通，从而使原来的电话面试变得更加形象。
(二)改善面试效果的主要方法
1.采用情境化结构面试
情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种，但是这种面试义有其特定内涵。即在这种而试重，被面试者需要同答的问题并不是一些抽象的或者与未米的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。情境化结构面试要求组织首先必须对求职者未来需要从事的工作本身进行系统、充分的分析，在必要时甚至要首先建立起该职位的胜任能力模型，并列举出每一种胜任能力的不同等级(分别代表这种能力的各种不同的强弱程度)分别对应的关键行为。很多研究都表明，情境化结构而试的预测效度是比较高的。
情境化结构面试有时义称为行为事件面试技术，这是因为在情境化结构而试中，面试考官会努力弄清楚被面试者在某种特定的工作情境下到底会采取怎样的具体行为，并且面试考官在参加面试之前，实际上已经很清楚，在某一特定环境下或完成某一特定任务时，哪些行为能够达成最优的绩效，哪些行为只能导致较差的绩效，以及哪些行为会导致各种不同程度的中等绩效。这样，而试考官就可以根据被而试者的回答对他们进行等级评定或评分。情境化结构而试通常需要遵循所谓“STAR”的原则，即首先向被面试者描述他们可能会面对的典型环境(Situation)或需要完成的主要工作任务(Task)，然后询问他们实际上采取了何种行动(Action)，最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果(Result)。
情境化结构面试的题目可以划分为两类：一类是以过去的经验为依据，它要求被面试者回答他们在过去的工作中遇到的某种情形，以及他们当时是如何处理的;另一类则是未来导向型的，它要求被面试者回答，将来一旦遇到某种假设的情形，他们将会采取怎样的处理措施。前一类问题的例子如：“请想一想你有没有遇到过这样一种情形：你必须鼓励某位员工去完成一项他不喜欢做但你却必须让他完成的任务。你当时是如何处理这种情况的?”(激励员工的能力);“你在过去的工作中进行过的最为因难的变革是什么?你是如何改变你周围人的想法或行为的?”(克服变革阻力的能力)。后一类问题的例子如：“假设你于下有一位员工，你知道这个人特别不喜欢去完成某项特定的工作任务。然面你却必须找人去完成这项任务，并且这个人是你所能够找到的完成这项工作的唯一人选。那么你将如何激励这个人去承担这项工作?”(激励员工的能力);“假设你有一个想法，可以通过改变工作流程来提高产品质量，但是你所在的工作群体中有些人对于变革犹豫不决。在这种情况下你会怎么办?”(克服变革阻力的能力)。研究表明，这两种类型的问题都表现出较好的效度，其中，建立在求职者过去的工作经验基础上的面试问题又比未来导向型的面试问题具有更好的效度。
2.面试前做好充分准备
面试前的准备工作是否充分对于面试效果有直接的影响。一场精心安排的面试活动不仅能够帮助组织筛选到自己需要的人才，而且会给求职者留下一种尊重人才、工作高效的深刻印象，即使是那些最终未能被录取的求职者也可能会对组织产生良好的印象，从而为组织在未来吸引更多的优秀人才创造有益的劳动力市场声誉，因此，在正式进行面试之前，组织必须做好一系列的准备工作。
一是安排好面试所需的时间、场地和资料。
在面试的时间安排方面，应当根据面试的特定目的、所要招聘的职位本身的性质、需要面试的人数等因素，确定对每一位被面试者进行面试的时间长度，从而既保持面试工作的紧凑，又不至于由于事前安排的时间过紧而导致在而试时不得不拖延时间，否则既可能会给求职者(尤其是排往后面的求职者)带来不便，同时也会给求职者留下该组织工作缺乏汁划性的不良印象二此外，还需要注意，作为考官参加面试的组织内部人员必须安排好自己的时间，以保证能够完整参与整个面试过程，不至于在面试的过程中由于参加其他会议或接待其他重要访客等而中断面试，让被面试者长时间等待。
除了面试时间的安排，而试场地的布置以及资料的准备也很重要一通常情况下，面试场地的大小应当与面试的类型和同时参与面试的人数相匹配，场地过大或者过于拥挤都不好。此外，面试考官和被而试者在面试现场的座位摆放也很重要，何种形式的座位摆放比较合适，主要取决丁而试的性质
除了压力面试等一些目的特殊的面试，一般情况下，双方座位的摆放应当有利于面试考官和被而试者之问进行自然和舒适的目光交流，同时方便面试考官对被面试者进行观察。另外还需要注意的一点是，在接受面试者不止一个人的情况下，还要为等待后续面试的人安排一个相对安静和方便的休息和等待场所，同时为他们提供饮用水等基本服务。
最后一点，还应当提前准备好面试时可能会用到的各种材料及用具，如面试评价表格、被面试者个人的简历资料、事先拟定好的问话提纲、用于记录的纸笔等，以免在面试过程中手忙脚乱。
二是认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关的问题。
在面试之前，面试考官一定要拿出足够的时间来认真阅渎求职者的简历或求职申请书。尽管在实际面试之前，已经完成了一轮职位说明书的筛选工作，但是面试考官仍然要再花一些时间对这些即将进行面试的候选人的资料进行认真研读。其目的在于两个方面：首先，进一步熟悉被而试者的基本情况，更充分地了解他们的教育经历、工作经历以及任职资格条件等，审查他们的简历中前后矛盾的地方或者说明不够清楚的地方，从而列出在面试过程中需要进一步澄清的问题或细节，例如，为什么求职者在两份工作经历之间存在时间上的重叠?为什么求职者拿到某一学位的时问比通常时间要长?求职者为什么放弃明显条件较好的上一份工作?等。
其次，将职位说明书中的任职资格要求或相关胜任能力模型等资料，与求职者提供的简历等资料加以对照，初步判断求职者胜任职位的程度，同时列出能够进一步考察其胜任能力的若干问题，以备面试时使用。例如，针对求职者在简历中提到的在原来的公司巾曾经负责设计组织的薪酬制度，可以提问：“你在设计这套薪酬制度时主要考虑了哪些方面的因素?”“这套薪酬制度和组织的战略和文化之间存在何种联系?”“这套薪酬制度最后是否付诸实施了?实施之后的效果如何?领导和员工是怎样评价的?”“通过这次薪酬制度设计，你得到了哪些方而的经验和教训?”等。
3.系统培训面试考官
在整个面试过程中，面试考官是引导和控制面试进程，并对被面试者与组织或职位之间的匹配度进行评价的主体，因此，面试考官本人是否具备基本的面试技巧，能否在作出评价时避免有意无意地犯一些错误，对于面试的有效性有至关重要的影响。遗憾的是，在实践中，很多组织安排的而试考官都没有经过基本的面试培训，很自然地认为面试和正常的谈话没有什么区别，不需要什么技巧，只要有一定的工作经验即可。
然而，由于面试在很大程度上需要依赖面试考官个人对被面试者所进行的提问、观察以及判断，因此，在其中的任何一个环节，面试考官都有可能会发生偏差，从而影响面试的准确性。面试考官在面试过程中可能会犯的一些错误包括：说话过多，影响了本来能够从被面试者那里收集到的与工作相关的信息数量;对不同的被面试者提问的问题不一致，导致从不同被面试者那里收集到的信息类型不一样;提问与履行工作职责无关或者相关性小大的问题：对自己评价求职者的能力过于自信，导致对求职者匆忙下结论;受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰;因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价等。
正因为在现实中而试考官可能犯如此多的错误，所以现在越来越多的组织开始重视对面试考官进行培训。一些组织的实践表明，一个设计合理的面试考官培训项目确实能够大大减少在传统的非结构化面试中可能出现的问题。而当这种培训与结构化面试的相关表格结合使用时，效果尤其明显。面试培训可以使管理人员更好地理解应当如何提问题，如何准确地记录求职者的反应，以及如何在某种程度上意识到自己可能会出现的一些偏差。有证据表明，当一位受过培训的面试考官在面试过程中对求职者的行为进行记录时，面试的效度可能会提升。
对而试考官的培训重点应当关注以下几个方面：一是明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色，包括：面试考官在着装、言行等方面应该注意哪些问题;在参加面试之前应当事先做好哪些准备;应当如何让被面试者感到被尊重等。二是传授引导和控制面试过程的技巧，包括：如何从日常的寒暄切人(例如，你今天是从哪里过来的啊?交通状况怎么样啊?)，与被面试者建立起一种和谐、友善的关系，然后由浅人深地将面试的内容从简单问题逐渐推进到相对复杂的问题，最后如何以一种愉快、友好的方式结束整个面试过程。三是让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道，如过分紧张或羞怯的人、过分自信甚至自负的人、过分健谈的人、过分情绪化或敏感的人、感到生气和失望的人等。四是使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差，从而使他们能够在实际操作中注意避免犯这些错误，正确理解评分标准，掌握评分方法和评分尺度。
综上所述，我们在本章中介绍了多种甄选技术，每一种甄选技术都有其优点，同时也存在相应的不足，而在现实中，各个组织往往都不是简单地采用其中的某一种甄选工具或方法，而是将两种以上的甄选手段结合使用，事实上研究表明，最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样一套测试组合的效度系数往往超过0.60。
五、覆历分析
履历分析又称资历分析或评价技术，它通过埘一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历性信息进行收集和分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法.近年来，这一测评方法无论是在企业界还在政府中都受到越来越多的重视，被广泛地用于人员选拔等相关的人力资源管理活动之中。
履历分析技术的最基本假设是一个人的行为具有一致性，即一个人过去的行为是对其未来行为进行预测的最佳依据。因此，履历分析的对象不仅包括一个人的基本信息、学习经历、工作经历、培训经历以及奖惩情况等静态信息，同时也包括能够反映一个人的人格特质、态度、工作经验、兴趣、技能以及能力的符种相关历史事件和历史行为。不过，履历分析技术对作为分析对象的履历行以下三个方而的要求：
第一，履历信息必须真实、、履历信息尽管大部分比较客观且可查证，但仍然会有一部分人篡改甚至伪造个人的履历信息，因此，在对履历信息进行分析时首先要保证这些信息是真实、准确的。
第二，履历信息必须全面。在分析一个人的履历时，应当尽可能地对于工作相关的所有履历信息都收集上来，履历信息越全面，就越有助于对一个人与岗位之间的匹配性作出判断，同时预测其未来工作绩效。根据情况的不同，履历分析条目少则10~30项，多则可达数百项之多。
第三，履历信息必须相关。也就是说，履历信息尽管非常多，但应当与将搜集的信息集中在与工作有关的方面，尤其是被证明能够有效地预测一个人未来在某种工作岗位上取得的总体工作绩效的那些信息。
很多企业会在筛选求职者简历的阶段首先进行履历分析，这样可以帮助企业迅速排除那些明显不合格的求职者，同时时找出需要在面试阶段进一步确认的履历信息。有些企业甚至会根据一些重要的综合性履历信息对求职者进行初步优先顺序排列。但复杂的履历分析还要在这种静态的履历资料分析基础之上，对当事人经历过的一些重视历史事件以及在具体场景下的历史行为进行考察。
目前，履历分析技术的一个最新发展是日标履历分析法，与传统的履历分析试图去预测一个人的总体工作绩效不同，这种技术的目的是预测不同的人在某些与工作相关的具体行为或兴趣方面存住的差异。
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